AÑO IV - ENERO Nº1-2016
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EMPRESAS MENTALMENTE SALUDABLES |
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Desde lo propuesto por la OMS (2013) sabemos que la salud
mental es un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus
propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una
contribución a su comunidad. Considerando esto, es bueno
precisar que los ambientes de trabajo son espacios en los que también se
expresa e interactúa el individuo de manera cotidiana, un espacio en el que
se enfrenta a una serie de tensiones que pondrá a prueba lo que señala la
definición dada por la OMS, entonces ¿no sería importante examinar las
relaciones que tiene el trabajo y la salud mental, y más aún, que desde las
organizaciones se promuevan políticas que así como el bienestar físico,
promuevan estados de bienestar mental? Desde el establecimiento de la
norma de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) en el Perú, Ley 29783, el
deseo de mostrar su correcto cumplimiento ha llevado a las empresas del país
a incluir en sus sistemas de gestión, políticas y mecanismos de acción en
torno al tema. Sin embargo, en este proceso de implementación se han
considerado primordialmente algunos puntos en detrimento de otros: La salud
física, las condiciones ambientales, los riesgos locativos, etc. siendo así,
que los aspectos concernientes a salud mental se posponen o trabajan de
manera poco certera, por ello, a través del presente BOLETÍN revisaremos
algunos aspectos que podrían orientar y motivar, en la implementación de su
sistema de gestión en seguridad y salud laboral, la inclusión de la
salud mental como una fuente de próspera y segura inversión para su
producción y población trabajadora. |
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Salud Mental Organizacional Definitivamente,
como expone Benjamin Sahler en la Guía de Salud
Mental Laboral, editada por la ENWHP (European
Network for Workplace Health Promotion en sus siglas
en inglés o ‘Red europea de promoción de la salud en el trabajo’) y del que
expondremos aspectos importantes en el presente Boletín, el bienestar psicológico no es sólo un «recurso»
estratégico que favorece la producción económica, sino que es también un recurso
que puede potenciarse desde la empresa.
El
trabajo demasiado exigente, la falta de medios para alcanzar los objetivos
fijados, las relaciones conflictivas, los clientes agresivos, etc. pueden tener
un efecto negativo en las habilidades mentales, en las relaciones personales,
en el bienestar psicológico y, por consiguiente, en el rendimiento del
trabajador. Por lo
tanto, nos enfrentamos a una paradoja: cuanto más crucial es la salud mental
para la empresa, pues mayor es el riesgo de afectarla. No se trata
necesariamente de que el bienestar psicológico de las personas haya
disminuido, pero el hecho es que el rendimiento de una empresa depende más
que nunca de las habilidades asociadas a condiciones psicológicas saludables.
Ahora bien, hablar de empresas mentalmente saludables,
requiere poner atención a los factores de riesgo psicosocial que predominen
en éstas. Para ello, entenderemos a los factores de riesgo psicosocial como
aquellas condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la
organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea e
incluso con el entorno, que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de
las personas trabajadoras (Gil Monte, 2012).
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Por
otra parte, los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores
psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o
estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los
trabajadores de forma importante. Considerando además que los factores de
riesgo psicosocial se analizan desde tres esferas de referencia como son: Las
dimensiones intralaborales, extralaborales
y la dimensión individual, siendo, específicamente la tipo intralaboral la que verá la incidencia
mayor de los factores desencadenantes de estrés laboral, el cual, puede
afectar negativamente a la persona y generalmente tener consecuencias
importantes para la salud. Entonces,
si tenemos en cuenta que la salud no es sólo la ausencia de enfermedad; y que
se debe atender en su preservación y promoción, no sólo a los aspectos
físicos, sino también a los psíquicos y sociales; la salud puede considerarse
en términos de capacidad y posibilidad de satisfacer necesidades vitales,
entre las cuales incluimos la autonomía, la alegría y la solidaridad.
La
salud también implica lucha y negociación con el medio ambiente, tanto a
nivel individual como colectivo, y guarda relación con las condiciones de
trabajo. Una manera de lograr los estados anteriormente descritos es a través
del proceso de capacitación de las personas para aumentar el control sobre su
salud y mejorarla, descrito por la Organización Mundial de la Salud como “La
Promoción de la Salud”. En la
conferencia de Ottawa en 1986, se planteó que la promoción en salud implica a
los procesos que favorecen el control de los individuos y grupos sobre las
variables que condicionan su propia salud, siendo así que, esta promoción en
salud debe ser extensible hacia los lugares de trabajo de las personas,
quienes pasan la tercera parte de sus vidas en esta actividad. |
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Consecuencia de los problemas mentales asociados al trabajo |
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La expresión
de sensaciones de estrés laboral u otra manifestación de problema afectivo
asociado al trabajo (ansiedad, depresión, dependencias y adicciones) tendrá
una repercusión directa en la salud física de la persona, siendo común la
aparición de los llamados síntomas psicosomáticos, los cuales dependiendo de
sus características tendrán repercusión directa sobre su trabajo. En términos
de costes y pérdidas veremos dos referencias: |
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Costes y
consecuencias del absentismo Inicialmente, un empleado que
se siente incapaz de trabajar puede abstenerse de ir al trabajo. Si esta
situación se produce repetidamente y las condiciones laborales para asegurar un
ambiente laboral más positivo no mejoran, podría conllevar una incapacidad a
largo plazo o un abandono del trabajador. Este absentismo comporta unos
costes para la empresa que pueden dividirse en dos categorías: Costes
relacionados con los días perdidos y costes relacionados con los días de
sustitución. Un empleado ausente o un
empleado que deja la empresa definitivamente generan costes «humanos» en el
colectivo. Cuando un empleado ausente no se sustituye, su carga de trabajo se
distribuye entre sus compañeros, lo que genera trabajo extra y puede aumentar
el estrés entre los compañeros e incrementar la probabilidad de absentismo en
el departamento. Así mismo, la sustitución temporal de un trabajador ausente
o la incorporación de un nuevo compañero también altera el funcionamiento del
equipo durante el período de integración, por consiguiente, esta disminución
temporal de la producción debe incluirse en los costes de estrés para la
empresa.
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Costes y efectos del presentismo Los empleados que estando
enfermos acuden igualmente a trabajar también conllevan un coste. El presentismo es el término que describe esta
situación de estar en el trabajo a pesar de tener problemas de salud o
agotamiento mental. En concreto, implica estar
físicamente en el trabajo pero sin tener la productividad normal que se
espera. Los costes asociados al presentismo no
deben pasarse por alto, ya que pueden afectar a la empresa en varios
aspectos: • Disminución de productividad y pérdida de
creatividad. • Accidentes de trabajo vinculados al estrés. • Problemas legales relacionados con el acoso
y la violencia por conflictos interpersonales.
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Beneficios
de la Salud Mental en el Trabajo |
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Productividad
y rendimiento La
promoción de la salud mental también puede aumentar la productividad y el
rendimiento. Un buen ambiente de trabajo puede ayudar a subir la moral,
fomentar el trabajo en equipo y favorecer la comunicación. La rotación de
personal es menor, y así también los costes asociados a la contratación y la
formación. Un lugar de trabajo saludable puede ayudar a las personas a
afrontar circunstancias difíciles y cambiantes, lo cual es particularmente
importante en las condiciones económicas adversas. |
Reputación Desarrollando
programas y políticas de promoción de salud mental, ganará mejor reputación
pública para su empresa. Esta mejor imagen empresarial le servirá frente a
los potenciales futuros trabajadores, y aumentará sus posibilidades de ganar
contratos públicos. Repercutirá
también en el gran público y en los clientes, como organización comprometida
con la responsabilidad social corporativa. Una buena reputación empresarial
se asocia con un lugar de trabajo saludable, donde se estimula el desarrollo
personal como cultura de la organización. |
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¿Cómo promover
la salud mental laboral y prevenir los riesgos psicosociales? |
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El lugar de trabajo agradable puede proporcionar un entorno
mentalmente saludable que beneficie a todos los trabajadores. Existe una amplia
gama de intervenciones que promueven la salud mental, previenen el estrés y
demás riesgos psicosociales y ayudan a desarrollar una resiliencia en los
empleados. Realmente, los efectos a largo plazo sólo pueden alcanzarse
con estrategias integrales de prevención y de promoción de
la salud, desarrolladas e implementadas mediante un esfuerzo
coordinado por los responsables de todos los niveles. La combinación y la
coordinación de las diversas intervenciones individuales y colectivas son
esenciales para mantener la salud mental de los empleados. Dependiendo de las necesidades específicas de cada empresa,
pueden desarrollarse y combinarse las siguientes estrategias: |
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ESTRATEGIAS
INTRALABORALES En
relación con los problemas de salud mental, las intervenciones centradas
exclusivamente en el individuo no son particularmente eficaces ni para los
empleados ni para las empresas. Tienen que complementarse con medidas
organizacionales y colectivas enfocadas a las posibles fuentes de estrés del
entorno laboral. Esta es la única manera de influir positivamente en los
factores de riesgo psicosocial que mellan directamente la satisfacción en el
trabajo, la motivación y la productividad. Algunos
ejemplos de intervenciones organizacionales para la promoción de la salud
mental son: |
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Reorganizar
los procesos de trabajo enrarecidos Si no
se hace frente a la creciente intensidad de trabajo, al aumento de presión
por falta de tiempo y al trabajo extra que conllevan estas presiones, ninguna
empresa podrá esperar que sus empleados aumenten su producción. De hecho, el
riesgo está en el incremento de problemas psicológicos de los empleados.
Contrariamente a la opinión general, los estudios han confirmado que jornadas
más cortas de trabajo y la eliminación de horas extraordinarias no se
traducen automáticamente en una menor productividad. Optimizar los procesos
de trabajo (por ejemplo), ampliación de tareas de trabajo, rotación de
puestos, flexibilización de horarios, etc.) y
reestructurar las tareas para disminuir la presión (p. ej., creación de
puestos de trabajo administrativo para aliviar al personal calificado de
estas tareas) puede motivar a los empleados a largo plazo. Al mismo tiempo,
estas medidas sirven para promover el bienestar mental de los empleados. Aumentar
el control y la capacitación sobre el propio trabajo Los
empleados deben tener cierto grado de autonomía en la organización de sus propias
tareas. Ya hace bastante tiempo que los profesionales se han puesto de
acuerdo en este punto. La libertad para organizar su propio trabajo diario y
llevar a cabo tareas bajo su propia iniciativa, es un recurso importante para
la salud mental de los empleados. Establecer
objetivos pactados, en lugar de especificaciones detalladas de procesos,
sería una medida muy práctica para empezar. Incluir a los
empleados en la toma de decisiones y los procesos de resolución de problemas Los
empleados deben estar involucrados en los procesos de toma de decisiones
pertinentes, ya sea a través de encuestas, de foros o de talleres. Se trata
de un requisito previo fundamental para mantener a los trabajadores sanos
mentalmente.
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Equilibrar
los esfuerzos y las recompensas También existe una fuerte correlación entre el desequilibrio
esfuerzo/recompensa y el impacto negativo en la salud mental. Dentro de lo razonable,
los empresarios pueden tomar medidas para minimizar este riesgo, por ejemplo,
pagando un salario digno a los empleados con nóminas más bajas. Mejorar
la comunicación y la retroalimentación Crear una cultura de reconocimiento y confianza en la empresa
es esencial para la comunicación profesional y la cooperación. A su vez,
desempeña un importante papel protector en la promoción y el mantenimiento de
la salud mental de los empleados. Los métodos adecuados son la formación en comunicación —verbal
y no verbal, interna o externa— y los cursos de gestión y de comportamiento
del personal. Los empresarios pueden formar a sus directivos y a sus cargos
intermedios en el estilo del liderazgo. Un directivo debe atender las
necesidades de los empleados y actuar como un mentor o entrenador, fomentando
la creatividad, motivando a los empleados y comunicando los objetivos. Roles
y expectativas claras Es importante ser claro acerca de lo que los empleados/as pueden
esperar de la organización y cuáles son los deberes y las tareas que se
espera del empleado/a. Si los empleados/as sienten que su empresario no ha
cumplido lo prometido, puede resultar una menor motivación, compromiso y
rendimiento. Promover
y fortalecer el apoyo social Es evidente que el apoyo social no puede regularse, pero
pueden diseñarse algunas condiciones en las organizaciones para fomentar y
fortalecer una cultura de apoyo social: aplicar políticas de toma de
decisiones transparente y de información, basadas en el diálogo abierto y en
la confianza. Ofrecer oportunidades después del trabajo, por ejemplo,
permitir tiempo adicional para ayudar a los colegas, anima explícitamente a
los empleados/as a ayudarse mutuamente. El factor más importante es mostrar que los directivos y los
cargos intermedios también participan en el apoyo social, usándolo como un
criterio más para evaluar tareas. Formación
profesional y capacitación La formación continuada es una buena estrategia de desarrollo
personal, al proporcionar oportunidades de desarrollo personal, se están
promoviendo la salud y las habilidades personales de los trabajadores. |
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Promoción
de la salud mental en el trabajo |
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La Luxembourg Declaration
on Workplace Health Promotion (WHP, ‘Declaración
de Luxemburgo sobre la promoción de la salud en el trabajo’) define la promoción
de la salud en el trabajo (PST) como «el esfuerzo combinado de los
empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el
bienestar de los trabajadores». La PST « puede conseguirse combinando
actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo;
promoviendo la participación activa, y fomentando el desarrollo
individual». La promoción de la salud mental en el trabajo ha de ser
una parte indisociable de estos esfuerzos. Desde
su creación en 1996, la ENWHP ha estado en la primera línea de la defensa y
el fomento de la promoción de la salud en el lugar de trabajo. La evidencia
sobre los beneficios de la misma crece día a día. La ENWHP promueve enfoques
prácticos para la mejora de la salud mental en el trabajo. Estos enfoques,
que necesitan de su inclusión en el modelo global de PST, incluyen: 1. Animar a los empresarios a crear
entornos de trabajo gratificantes y estimulantes,
así como una organización que de apoyo a sus empleados. 2. Dar la oportunidad a sus
trabajadores de mejorar sus capacidades, incluyendo la confianza en sí mismos
y la competencia social. 3. Promover una mayor participación de
los trabajadores en la toma de decisiones. 4. Reconocer la importancia de los
mandos como elemento clave en el apoyo a los trabajadores. 5. Crear ambientes de trabajo
positivos y clarificar las funciones y las responsabilidades de cada
integrante del equipo. 6. 7. Fomentar la cultura de empresa, la
participación, la equidad y la justicia, y eliminar el estigma y la
discriminación en el trabajo. 8. Apoyar, retener y contratar a
trabajadores con trastornos mentales. 9. Desarrollar y poner en marcha
políticas de salud y bienestar mental fuertes. 10. Vigilar
el impacto de estas políticas e intervenciones. |
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Fuentes: · Guía laboral sobre salud mental.
Benjamin Sahler, Amandine
Dubois, Ségolène Journoud, Julien Pelletier (ANACT). BKK Bundesverband
/ ENWHP Secretariat. 2008 ·
Guía para crear
lugares de trabajo mentalmente saludables. Recursos para trabajadores. Lee Knifton, Verona Watson (Mental Health
Foundation), Heleen den Besten,
Rob Gründemann, Anja Dijkman, BKK Bundesverband /ENWHP Secretariat.
Países Bajos. 2008 ·
Guía para
empresarios. Cómo promover la salud mental en el trabajo. Lee Knifton, Verona Watson (Mental Health
Foundation, Scotland). Países Bajos.
2011 · Fomento de la salud mental.
Ginebra, Organización Mundial de la Salud, 2008 (Conjunto de guías sobre
servicios y políticas de salud mental) · Promoción de la salud y un entorno
laboral saludable. Casas SB, Klijn TP. Rev Latino-am Enfermagem. 2006 janeirofevereiro; 14(1):136-41. · Estrategia y plan de acción
sobre salud mental. Organización Mundial de la Salud. 2009. Washington, D.C.,
EUA, CD49/11 (Esp.) ESPAÑOL |
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